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回到洛杉矶，已经黑天了。
周不器几个房间走了一圈，几个孩子已经睡了，他就过去分别在几个宝宝的脸蛋儿上亲了几口。
这一亲可好，直接把新生2个月的女儿宁宁给亲醒了。
宁雅娴就赶紧把女儿抱在怀里，拉下吊带，抱着女儿喂奶,嗔道：“这么大了，还这么毛躁。”
周不器哈哈一笑，“这小丫头，还挺娇贵。到底是闺女，刚才去亲那臭小蛋子，亲了好几下都没事，睡得跟小猪似的。”
宁雅娴白他一眼，“别乱亲宝宝，传染上细菌。”
“我去！”周不器觉得她有点魔怔了，“我亲女儿都不能亲，那去亲谁啊？”
宁雅娴戏谑地说：“那几个小明星呢？”
“那不一样，亲女儿是用来亲的，干女儿是用来……”周不器神色狐疑，上下打量她，“雅娴，你是不是皮痒了？想挨揍了？”
宁雅娴抿嘴道：“没说不让你亲，你先洗澡啊。外边的细菌带回来了，小孩子抵抗力弱，容易生病。”
“行，洗澡。”
周不器觉得她说得有道理，就转身直接去了她的浴室。等他换上了干净的睡衣回来时,发现宝宝已经躺在妈妈香喷喷的怀里睡着了。
周不器怕吵醒宝宝，很小的声音说：“今晚能侍寝吗？叫雅梦也过来。”
宁雅娴轻轻摇头，“我要搂着宝宝睡。”
“放婴儿床里嘛。”
“不行,宝宝太小，得搂着她睡，她有安全感，育儿书上写的。小梦也不行，再过几個月吧，等宝宝大一大的。”
“当妈妈可真辛苦。”
周不器感慨了一句，坐过去在她额头上亲了几口。
宁雅娴温婉地一笑，侧头也亲了他一下，开玩笑道：“我和雅梦正减肥呢，身材没恢复之前，不会让你碰的。”
周不器在她腰间肚子上摸了几下，“这恢复的不挺好嘛，大腿……嗯，大腿确实比怀孕之前圆了一圈。”
宁雅娴羞恼，“好了，一会儿把宝宝又吵醒了，赶紧去工作吧。”
这都是常态了。
美国的晚上是国内的白天，每天晚上，周不器都要在书房里呆一两个小时，回复一些邮件、打几个电话,处理工作上的事情。
今天要重点处理的事,肯定就是新的人事管理理念了。
要创造一种“用管产品的思维去管公司”的新命题。
传统的人事业务,都是文科性质的,这就导致行业里的HR工作，几乎成为专门为女性打造的工作岗位了。
这是有道理的。
做人事工作，最重要的是能够沟通。人事工作，就是加油站，要随时给员工加油；也是保养厂，要不断地激活他们，点燃他们。
这就需要HR的工作要足够的细腻有耐心，女性特有的温情脉脉和娇柔美好，也往往更容易化解员工之间的冰山，把分散的团队重新捏合起来。
这都没错。
可现在有一个问题，在移动互联网的时代列车轰轰驶来的时候，紫微星不管是国内业务还是海外业务，都要面临着大规模的扩招。
尤其是欧洲。
几乎每个国家都要有一个分公司，光是紫微星欧洲的员工总量，在未来两年之内就会超过5000人。
且不说这5000人每年要达到的5亿美元的薪资福利开销，单说这么多员工的企业培训，就是一个巨大的难题！
传统的人事行业里，新员工入职后，都要由HR对员工进行一定的培训，讲解企业文化、绩效体系，还要帮助团队建立良好的协作关系。
小公司可以采用传统的这一套模式。
大公司怎么办？
尤其是跨国大公司，去国外培训吗？
微软、谷歌那种，还好办，他们是一点一点地发展起来的，一城一地地去攻克新市场。紫微星的国内业务也可以采用传统模式，可是紫微星国际怎么办？
时不我待啊！
移动互联网的新时代浪潮已经来了，紫微星国际是第一个进场的，就想着早早进场早早抢地盘呢。
这是紫微星国际敢跟硅谷巨头叫板的根本原因。
提前进场，提前抢占赛道！
等硅谷巨头反应过来，紫微星国际已经成为移动互联网领域的巨头了。所以，紫微星国际不能等，不能像过去微软、谷歌开拓欧洲市场那样，一个国家一个国家地慢慢推进。
这样太慢了！
想要更快地抢到地盘，就得更快地组建起一批有战斗力的思想统一的抢地盘团队。
传统的文科性质的人事模式，恐怕就不行了。
得用理科思维了。
还有更重要的一点，就是地域区分！
不同的国家，有不同的文化，在公司管理中就要制定不同的制度和内部文化，来适应当地员工，从而激发他们的战斗力……
这也太麻烦了！
就像陆器对紫微星国际的管理，因为一时不察，导致内部都出现了两种管理声音，一种是宽松文化，一种是强势文化，就经常会发生内部矛盾，甚至是职场斗争。
得有一种统一的论调。
一种能够超越不同国家的文化隔阂的新理念！
有没有这种可能？
是有的。
不管是日本的公司，还是美国公司、英国公司，都要有办公桌，都要有电脑，出行都要有汽车，有飞机……
文化是迥异的，工具却是共性的。
全世界都在使用微软的office，甲骨文的数据库在办公，工具可以击穿不同国家的理念隔阂！
恰恰紫微星内部，就有一款管理型的办公工具——微书。
这是企业版的Helo，核心工具就是文档办公。一开始叫“嘀嗒”，后来改名叫“微书”，英文名却还保留了“Tita”的叫法。
周不器在书房里，使用了紫微星的内部产品微书，然后拿起纸笔，写写画画，做一些简单的思路纲要。
这件事很重要，整理好思路，要回国一趟，跟小伙伴们认真讨论一下。
“当当当。”
“进。”
开门的是薛宝珊，端着一个果盘，轻盈盈地走进了书房。她应该是刚刚沐浴过，秀发微湿，清秀的脸蛋如牛奶般白皙，唇红齿白，清水芙蓉。
周不器向她招手，“这么晚了，还没睡？”
薛宝珊抿抿嘴，笑而不语。
周不器会意，“你回房等着吧，我这就过去。”
薛宝珊脸蛋儿微红，“还要谁？”
“甄妤师姐，怎么样？”
“她今天不方便，已经休息了。”
“那就莞莞吧，行吗？”
要是别人，周不器也就强势的安排了，可他对宝妹妹有格外的宠爱，处处依着她。
薛宝珊轻轻“嗯”了一声，眸子落在了他办公桌上的稿纸上，涂鸦很乱，有点像思维导图，“这是什么呀？你在设计新产品吗？”
周不器笑道：“对，新产品！我是紫微星的第一号产品经理！”
薛宝珊莞尔道：“是什么产品呀？”
周不器道：“新的人事理念，我打算推动一种产品思维管公司的理念。把文科化的人事部门朝着理科化倾斜。”
“产品思维？理科化？”薛宝珊很好奇，“是什么意思呢？”
人事的工作，宝妹妹一点不陌生。
她可是当年十校创业联盟里的首席人事官。刚开始创业缘味奶茶店的时候，就是由她来管人事。
周不器道：“你就是文科生啊，文科向的人事理念，主观性很强。这应该跟婕妤传媒一样吧，传统的绩效考核模式已经不试用了，得由HR来调查，来综合评估。”
“嗯，我知道呢。”
薛宝珊当然明白，婕妤传媒是投资电影、电视剧、真人秀综艺的，这种产品很少用数据来量化绩效，更多的是通过HR的综合性评估。
以前缘味奶茶店的绩效考核，销售目标是100万，年底的销售额是80万，绩效得分就是80分。这是传统模式。
可这就太简单了。
外部环境变化性很大，企业越来越难以预测未来业务的变化方向，也越来越难以预设一个“正确”的目标，很容易出现绩效目标与实际业务脱钩、偏离等问题。
仅仅靠设定一个目标，年底再去看看完成情况，这样的绩效管理就不够科学。
为了应对这个问题，包括紫微星在内的诸多现代化公司，都在使用更广泛的一种新的绩效管理办法，即通过搜集关于员工的全方位信息，如工作产出总结、目标完成情况、协作同事的评价等，然后HR对人才进行综合判断，更真实地反映出员工实际产出对组织的价值贡献。
可这又出现新的问题了。
怎么才能让评估结果更准确？
得掌握到更多的信息才行。
比如一个员工，有一个同事对他的评价是10分，其他同事的评价只有1分。如果HR只调查了评10分的那个员工，那给出的绩效评分就会出现很大的差错。
所以要尽可能多地调查。
可新问题又来了。
调查这么多人，这需要多少HR的大量工作啊？
尤其关键的一点，国内还好，国外怎么办？
在评估一个在马德里工作的西班牙员工的绩效的时候，需要从国内派出HR吗？还是从美国派过去？还是在马德里招聘新的HR？
如果是在马德里招聘的HR对马德里的一个员工进行绩效评估……这个评估结果，可信度高吗？会不会存在着马德里人对马德里人的特殊照顾，故意坑资方的钱，联合起来集体给高评分？
这套模式的主观性太强了。
得有一套标准化的客观性的可以遥控复查的方式！
周不器几个房间走了一圈，几个孩子已经睡了，他就过去分别在几个宝宝的脸蛋儿上亲了几口。
这一亲可好，直接把新生2个月的女儿宁宁给亲醒了。
宁雅娴就赶紧把女儿抱在怀里，拉下吊带，抱着女儿喂奶,嗔道：“这么大了，还这么毛躁。”
周不器哈哈一笑，“这小丫头，还挺娇贵。到底是闺女，刚才去亲那臭小蛋子，亲了好几下都没事，睡得跟小猪似的。”
宁雅娴白他一眼，“别乱亲宝宝，传染上细菌。”
“我去！”周不器觉得她有点魔怔了，“我亲女儿都不能亲，那去亲谁啊？”
宁雅娴戏谑地说：“那几个小明星呢？”
“那不一样，亲女儿是用来亲的，干女儿是用来……”周不器神色狐疑，上下打量她，“雅娴，你是不是皮痒了？想挨揍了？”
宁雅娴抿嘴道：“没说不让你亲，你先洗澡啊。外边的细菌带回来了，小孩子抵抗力弱，容易生病。”
“行，洗澡。”
周不器觉得她说得有道理，就转身直接去了她的浴室。等他换上了干净的睡衣回来时,发现宝宝已经躺在妈妈香喷喷的怀里睡着了。
周不器怕吵醒宝宝，很小的声音说：“今晚能侍寝吗？叫雅梦也过来。”
宁雅娴轻轻摇头，“我要搂着宝宝睡。”
“放婴儿床里嘛。”
“不行,宝宝太小，得搂着她睡，她有安全感，育儿书上写的。小梦也不行，再过几個月吧，等宝宝大一大的。”
“当妈妈可真辛苦。”
周不器感慨了一句，坐过去在她额头上亲了几口。
宁雅娴温婉地一笑，侧头也亲了他一下，开玩笑道：“我和雅梦正减肥呢，身材没恢复之前，不会让你碰的。”
周不器在她腰间肚子上摸了几下，“这恢复的不挺好嘛，大腿……嗯，大腿确实比怀孕之前圆了一圈。”
宁雅娴羞恼，“好了，一会儿把宝宝又吵醒了，赶紧去工作吧。”
这都是常态了。
美国的晚上是国内的白天，每天晚上，周不器都要在书房里呆一两个小时，回复一些邮件、打几个电话,处理工作上的事情。
今天要重点处理的事,肯定就是新的人事管理理念了。
要创造一种“用管产品的思维去管公司”的新命题。
传统的人事业务,都是文科性质的,这就导致行业里的HR工作，几乎成为专门为女性打造的工作岗位了。
这是有道理的。
做人事工作，最重要的是能够沟通。人事工作，就是加油站，要随时给员工加油；也是保养厂，要不断地激活他们，点燃他们。
这就需要HR的工作要足够的细腻有耐心，女性特有的温情脉脉和娇柔美好，也往往更容易化解员工之间的冰山，把分散的团队重新捏合起来。
这都没错。
可现在有一个问题，在移动互联网的时代列车轰轰驶来的时候，紫微星不管是国内业务还是海外业务，都要面临着大规模的扩招。
尤其是欧洲。
几乎每个国家都要有一个分公司，光是紫微星欧洲的员工总量，在未来两年之内就会超过5000人。
且不说这5000人每年要达到的5亿美元的薪资福利开销，单说这么多员工的企业培训，就是一个巨大的难题！
传统的人事行业里，新员工入职后，都要由HR对员工进行一定的培训，讲解企业文化、绩效体系，还要帮助团队建立良好的协作关系。
小公司可以采用传统的这一套模式。
大公司怎么办？
尤其是跨国大公司，去国外培训吗？
微软、谷歌那种，还好办，他们是一点一点地发展起来的，一城一地地去攻克新市场。紫微星的国内业务也可以采用传统模式，可是紫微星国际怎么办？
时不我待啊！
移动互联网的新时代浪潮已经来了，紫微星国际是第一个进场的，就想着早早进场早早抢地盘呢。
这是紫微星国际敢跟硅谷巨头叫板的根本原因。
提前进场，提前抢占赛道！
等硅谷巨头反应过来，紫微星国际已经成为移动互联网领域的巨头了。所以，紫微星国际不能等，不能像过去微软、谷歌开拓欧洲市场那样，一个国家一个国家地慢慢推进。
这样太慢了！
想要更快地抢到地盘，就得更快地组建起一批有战斗力的思想统一的抢地盘团队。
传统的文科性质的人事模式，恐怕就不行了。
得用理科思维了。
还有更重要的一点，就是地域区分！
不同的国家，有不同的文化，在公司管理中就要制定不同的制度和内部文化，来适应当地员工，从而激发他们的战斗力……
这也太麻烦了！
就像陆器对紫微星国际的管理，因为一时不察，导致内部都出现了两种管理声音，一种是宽松文化，一种是强势文化，就经常会发生内部矛盾，甚至是职场斗争。
得有一种统一的论调。
一种能够超越不同国家的文化隔阂的新理念！
有没有这种可能？
是有的。
不管是日本的公司，还是美国公司、英国公司，都要有办公桌，都要有电脑，出行都要有汽车，有飞机……
文化是迥异的，工具却是共性的。
全世界都在使用微软的office，甲骨文的数据库在办公，工具可以击穿不同国家的理念隔阂！
恰恰紫微星内部，就有一款管理型的办公工具——微书。
这是企业版的Helo，核心工具就是文档办公。一开始叫“嘀嗒”，后来改名叫“微书”，英文名却还保留了“Tita”的叫法。
周不器在书房里，使用了紫微星的内部产品微书，然后拿起纸笔，写写画画，做一些简单的思路纲要。
这件事很重要，整理好思路，要回国一趟，跟小伙伴们认真讨论一下。
“当当当。”
“进。”
开门的是薛宝珊，端着一个果盘，轻盈盈地走进了书房。她应该是刚刚沐浴过，秀发微湿，清秀的脸蛋如牛奶般白皙，唇红齿白，清水芙蓉。
周不器向她招手，“这么晚了，还没睡？”
薛宝珊抿抿嘴，笑而不语。
周不器会意，“你回房等着吧，我这就过去。”
薛宝珊脸蛋儿微红，“还要谁？”
“甄妤师姐，怎么样？”
“她今天不方便，已经休息了。”
“那就莞莞吧，行吗？”
要是别人，周不器也就强势的安排了，可他对宝妹妹有格外的宠爱，处处依着她。
薛宝珊轻轻“嗯”了一声，眸子落在了他办公桌上的稿纸上，涂鸦很乱，有点像思维导图，“这是什么呀？你在设计新产品吗？”
周不器笑道：“对，新产品！我是紫微星的第一号产品经理！”
薛宝珊莞尔道：“是什么产品呀？”
周不器道：“新的人事理念，我打算推动一种产品思维管公司的理念。把文科化的人事部门朝着理科化倾斜。”
“产品思维？理科化？”薛宝珊很好奇，“是什么意思呢？”
人事的工作，宝妹妹一点不陌生。
她可是当年十校创业联盟里的首席人事官。刚开始创业缘味奶茶店的时候，就是由她来管人事。
周不器道：“你就是文科生啊，文科向的人事理念，主观性很强。这应该跟婕妤传媒一样吧，传统的绩效考核模式已经不试用了，得由HR来调查，来综合评估。”
“嗯，我知道呢。”
薛宝珊当然明白，婕妤传媒是投资电影、电视剧、真人秀综艺的，这种产品很少用数据来量化绩效，更多的是通过HR的综合性评估。
以前缘味奶茶店的绩效考核，销售目标是100万，年底的销售额是80万，绩效得分就是80分。这是传统模式。
可这就太简单了。
外部环境变化性很大，企业越来越难以预测未来业务的变化方向，也越来越难以预设一个“正确”的目标，很容易出现绩效目标与实际业务脱钩、偏离等问题。
仅仅靠设定一个目标，年底再去看看完成情况，这样的绩效管理就不够科学。
为了应对这个问题，包括紫微星在内的诸多现代化公司，都在使用更广泛的一种新的绩效管理办法，即通过搜集关于员工的全方位信息，如工作产出总结、目标完成情况、协作同事的评价等，然后HR对人才进行综合判断，更真实地反映出员工实际产出对组织的价值贡献。
可这又出现新的问题了。
怎么才能让评估结果更准确？
得掌握到更多的信息才行。
比如一个员工，有一个同事对他的评价是10分，其他同事的评价只有1分。如果HR只调查了评10分的那个员工，那给出的绩效评分就会出现很大的差错。
所以要尽可能多地调查。
可新问题又来了。
调查这么多人，这需要多少HR的大量工作啊？
尤其关键的一点，国内还好，国外怎么办？
在评估一个在马德里工作的西班牙员工的绩效的时候，需要从国内派出HR吗？还是从美国派过去？还是在马德里招聘新的HR？
如果是在马德里招聘的HR对马德里的一个员工进行绩效评估……这个评估结果，可信度高吗？会不会存在着马德里人对马德里人的特殊照顾，故意坑资方的钱，联合起来集体给高评分？
这套模式的主观性太强了。
得有一套标准化的客观性的可以遥控复查的方式！